1. HRD는 왜 필요한가? (HRD의 필요성)


기업들은 치열한 시장에서 살아남기 위해 끊임 없이 경쟁을 합니다.

그렇다면 경쟁 과정에서 살아남는 기업과 그렇지 못한 기업의 차이는 무엇일까요?


그 차이의 원인은 착한가격이 될 수도 있고, 좋은 품질, 세련된 디자인, 서비스의 편리함, 즐거움과 재미 등등 여러가지가 경쟁의 승리 요인일 수 있습니다.

이러한 요인을 경쟁우위요소(Competitive Advantage Factor)라고 합니다.


이 경쟁우위요소를 갖기 경쟁에서 승리하기 위해 기업은 무엇을 신경써야 할까요?


기업의 3대 자원중 어떤 자원이 풍부한 기업이 이 경쟁우위요소를 갖을 수 있을까요?


기업의 3대 자원(Resource)


 1. 고정자원(Physical Resource): 기계, 설비, 시설 , 원료 등…

 2. 유동자원(Financial Resource): 채권, 주식, 현금 등…

 3. 인적자원(Human Resource): 고용한 직원


경쟁우위요소를 갖고 경쟁에서 승리한 기업은 이 3대 자원 중 특히 좋은 인적자원을 갖고 있다는 사실이 확인되면서, HR의 중요성이 대두되기 시작했습니다. 이것이 바로 기업에서 HR(인적자원)이 중요한 이유이며, HRD(인적자원개발)가 중요한 이유입니다.


계속 경쟁(competition)에 대해서, 그리고 생존(Survival)에 대해서 얘기하고 있는데요.


생존하지 못한다는 것은 곧 죽음을 의미하니깐, 생존은 당연히 중요한 것이 맞지만...

진짜로 생존이 이렇게 중요한 이슈인지에 대해서는 깊게 생각해 보는 것도 도움이 될 것 같습니다.







기업을 하나의 유기체, 생명체 또는 인간에 비유하는 경우가 제법 많습니다.


사람들이 사는 이유 또는 목적은 다양합니다.


1) 돈을 많이 벌어서, 많은 것을 소유하는 것이 삶의 목적으로 보이는 사람이 있습니다.

2) 또 어떤 사람은 소유가 아닌 다른 어떤 목적(예: 가족이 주는 행복, 사회봉사 후 보람, 그림을 그리고 난 뒤의 쾌감...)이 삶의 목적인 사람도 있겠죠.

3) 또 다른 사람은 살고 있기 때문에, 다시 말해 죽지 않았다는 것이 사는 목적일수도 있습니다.('A의 목적은 A' 같은 구조라 이상하지만, 충분히 이해할 수 있습니다.)


사람을 기업으로 치자면, 사람이 살아가는 목적은 기업을 경영하는 목적이 되는데요.


1) 최대한 많은 이윤을 추구하기 위한 기업이 있습니다. (기업목적일원설: 영리를 통한 최대이윤의 획득이 단일 목적)

2) 이윤은 물론 필요하겠지만, 이윤 이외의 추가목적이 있는 비영리기관 같은 기업도 있습니다. (기업목적다원설: 이윤추구와 같은 경제적 수익목적 이외에 기업의사회적책임(CSR: Corporate Social Responsibility)이라는 비경제적 목적까지를 포함하여 다차원적 목적을 추구)

3) 어떤 회사는 기업이 아직 생존해 있다는 것 자체가, 경영을 하는 이유일 수 있습니다. (기업목적생존설)



기업목적일원설에 의하면 기업은 비용(cost) 대비 높은 가격(Price)을 얻는 것이 경영의 목적이며, 그 목적을 달성하기 위해 경영하면 됩니다.


기업목적다원설에 의하면 기업의 경제적목적 이외에도 비경제적 목적이 있습니다. 기업의 꿈과 이상 가고 싶은 길. 그것을 Way(기업의 Vision, Mission, Value등의 가려하는 길)라 한다면 그 길을 따라 경영하면 됩니다.


기업목적 생존설에 의하면 기업은 살아남아야 합니다. 1차원적으로는 투입비용보다 수익이 높으면 살아남을 수 있다고 생각할 수 있겠지만 그렇지 않습니다. 시장에서 살아 남기 위해서는 가격(Price)을 뛰어넘는 가치(Value)를 창출해야 생존할 수 있습니다. 그 가치를 창출하여 지속적으로 생존게임에서 살아남을 수 있도록 경영해야 합니다.


사람이 사는 이유와 목적이 무엇인지에 대해서는 개인의 문제라고 생각합니다. 돈을 많이 버는 것이 삶의 목적인 것도 멋있을 수 있다고 생각합니다. 회사를 경영하는 목적도 마찬가지라고 생각합니다. 다만 기업이 이윤의 추구에만 눈이 멀어 이기심에 사회를 병들게 하는 일은 있으면 안됩니다.(예: 오폐수의 무단방출) 이러한 연유로 기업의사회적책임(CSR)은 점점 더 중요성이 높아져 가고 있습니다.(자기 돈 많이 벌겠다고 다른 사람 피해주는 사람이 있으면 안되잖아요. 윤리적인 입장에서 보면 돈을 많이 번 사람(또는 기업)은 사회구조상 강자이며, 약자들을 보호할 의무가 있죠.)


기업의 목적은 Way로 표현됩니다. 경영의 목적(Vision) 또는 목표(MISSION)을 달성하기 위한 경영전략이 Way입니다.


생각거리들...







지금까지 기업의 경영 목적에 대해 이야기했는데요.


그렇다면 기업이 WAY를 갖고 목적을 향해 나아가면서 발생하는 문제들은 어떻게 해결하면 좋을까요?

여러가지 방법이 있을텐데요. 그 중에 한 가지 방법에 대해 들여다보려 합니다.



1. 아빠, 엄마, 형, 누나, 막내로 구성된 5인가족이 있습니다.


그런데 요새 막내동생의 표정이 기운이 없고 시무룩해보입니다.

이에 대해 가족구성원들은 각자 해결방안을 제시합니다.


아빠: 막내가 우울한건... 아직 스마트폰이 없는거 때문이 아닐까? 스마트폰을 사주면 친구들과 더 잘 어울리게 될거야.

엄마: 우리 막내는 떡볶이를 좋아하니깐, 맛있는 떡볶이 요리를 해주면 언제 우울했냐는 듯 기분이 풀어질거야.

형: 우울할 땐 운동이 최고지, 나랑 밖에 나가서 공 차고 땀 한 번 쫙 빼면 다 해결될거야.

누나: 사춘기라 그런거니깐 내비둬, 내비두면 알아서 예전처럼 돌아올거야. 오히려 과한 신경이 문제를 키운다구.


무엇이 막내의 기분을 풀어줄 답일까요?


무엇이 가장 좋은 해결책인지 알 수 없지만 확실한 것은, 무엇이 원인인지 정확히 파악하지 못한채 각자의 생각대로 문제를 해결하려고 하는 것은 결코 효율적인 방법이 아니라는 것입니다.




2. 50명의 직원으로 구성된 ARS콜센터 아웃소싱 전문회사가 있습니다.


그런데 요새 회사매출이 영... 좋지 않습니다. 어떻게 경영문제를 해결해야 할까요?

50명이 각자의 생각대로 문제를 해결하는 것은 결코 좋아보이지 않습니다.


진단(Diagnosis)이 필요합니다.

진단은 1)원인을 규명하고 2)해결방안을 제시하는것 입니다.


즉 진단의 시작은 정확한 원인을 규명하는것 입니다.


기업의 경영문제의 원인을 규명하는 방법은 여러가지 방법이 존재하지만, 여기서는 교육요구분석(TNA: Training Needs Analysis)의 방법 중 하나를 예시로 다루려고 합니다.


ARS콜센터 전문회사가 매출이 낮아진 이유는 여러가지가 있을 수 있습니다.


1) 요즘 고객들은 ARS 전화상담이 아닌, 챗봇이나 인터넷상담으로 문제를 해결하는데 우리회사는 이런 사회의 흐름에 못 쫓아가는 것은 아닐까?

2) 고객의 요구사항 유형별 응답체계가 잘 정리되어 있으면 더 많은 고객응대를 할 수 있는데, 응답체계가 잘 안 잡혀 있어서 문제인 것은 아닐까?

3) 전화기와 헤드셋이 너무 오래된 기계야. 기능이 너무 구식인 기기들이라 고객응대를 효율적으로 할 수 없어

4) 고객상담을 관리하는 프로그램을 쓸 줄 알아야 하는데, 직원들 절반이 그 프로그램을 잘 못쓰는 것 같아


위의 같이 경영에서 발생하는 다양한 문제 또는 요구사항을 4가지 유형으로 정리해 볼 수 있습니다.


1. 경영요구(BN: Business Needs)

2. 성과요구(PN: Performance Needs)

3. 환경요구(WN: Work Environment Needs)

4. 교육요구(TN: Training Needs)


위의 4 유형별 해결방법은 아래와 같습니다.


1. BN --> 경영전략 수립

2. PN --> 수행방해 개선

3. WN --> 업무환경 개선

4. TN --> 교육훈련(HRD)



TNA가 의미하는 중요 포인트는 기업을 경영하면서 생기는 다양한 문제들을 모두 교육으로 해결하려 해서는 안된다는 것입니다.


HRD컨설팅에서 자주 볼 수 있는 문제 중에 하나로,

HRD컨설턴트들이 도출된 다양한 경영문제들을 모두 본인(또는 본인 소속회사)의 교육으로 해결하려고 한다는것 입니다. 실제로 기업의 경영적 요구사항 중 교육으로 해결해야 하는 요구사항은 극히 일부에 해당합니다.


기업의 문제를 정확히 파악하고 유형을 구분하여, 문제별 해결방안을 제시해야 합니다.

(TN에 해당하는 것들만 HRD로 해결하려고 해야 합니다. 콜센터 직원들의 업무가 지연되는 이유가 노후된 전화기인데, 이 문제를 직원교육으로 해결하려고 해서는 안되겠죠)






그렇다면 모든 기업에게 HRD(기업교육)가 필요한가요?


비슷한 질문을 통해 답을 찾아보려 합니다.



모든 사람에게 병원이 필요한가요?

그리고 모든 학생들에게 학원이 필요한가요?



이에 대해 그렇다고 말할 수도 있고, 아니라고 말할 수도 있을 것 같습니다.


'병원에 가지 않고 난 여태까지 잘 살았는걸, 그리고 학원 안다니고 공부 잘하는 학생들이 얼마나 많은데' 라고 생각하는 사람은 '병원이나 학원이 꼭 모두에게 필요한 것은 아니야' 라고 말할 수 있습니다.


'지금까지 안 아플 수 있지만 내일 당장 아파서 병원갈지 어떻게 알아? 그리고 아무리 공부를 잘하는 학생도 부족한 영역이 있거나 앞으로 생길 수 있기 마련' 이라고 생각하는 사람은 '병원이나 학원이 모두에게 필요해' 라고 말할 수 있습니다.


두 생각의 차이점은 시점에 있습니다. 현재만을 본다면 필요가 없을 수 있고, 미래의 불확실성을 생각한다면 필요성을 주장할 수 있습니다.


HRD에서 필요(Needs)는 목표와 현실의 차이(Gap)입니다.


필요(Needs) = Gap = To be (What should be) - As is (What it is)


어떠한 업무를 잘하기 위해(또는 단순 수행을 위해) 70만큼의 역량이 필요한데 현재 직원의 해당역량이 30이라면 차이(Gap)인 40만큼의 역량향상이 필요합니다.


만약에 현재 역량이 70이라면 Gap=0 이므로, 굳이 역량향상의 필요가 없을 수 있습니다.

이런 경우 현재 시점에서 교육이 필요 없을 수 있습니다.




기업에 HRD가 필요한 것은 맞습니다.

 1) 기업의 생존을 위해 필요한 경쟁우위요소는 주로 인적자원에서 나오므로 HRD는 필요합니다.

 2) 기업이 경영을 하면서 생기는 다양한 문제들 중 교육요구(TN)의 경우는 문제 해결을 위해 HRD가 필요합니다.


하지만 모든 기업에게 HRD가 항상 필요한 것은 아닙니다.

 1) 기업이 경영을 하는데 문제가 없어, 경영전략 계획대로 Way를 잘 걷고 있다면 굳이 HRD가 필요하다고 말할 수 없습니다.

 2) 하지만 그런 기업이더라도 미래에는 HRD가 필요할 수도 있습니다.



자본주의로 생각해보기





Every knowledge worker in modern organization is an "executive" if, by virtue of his position or knowledge, he is responsible for a contribution that materially affects the capacity of the organization to perform and to obtain results. - Peter Drucker in The Effective Executive (1966)


현대 조직의 모든 지식근로자들은 그들의 위치 또는 지식으로 인하여 조직의 수행과 결과에 중대한 영향을 주는 기여에 책임을 지고 있다면 "임원"이다.

- 피터 드러커; '목표를 달성하는 경영차' 책에서 -



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