현대사회가 원하는 유능한 인재는 지식을 많이 소유하고 있는 인재가 아닙니다.

그보다 지식을 문제해결에 적용할 수 있는 사람을 원합니다. 그로 인해 학습자 중심의 교육들이 더 주목받고 있습니다.


그렇다면 학습자 중심의 교육이란 무엇일까요?


전통적 교육방식은 교수자가 앞에 앉은 학습자들을 바라보며, 정보를 제시하는 수동적이고 소극적인 방법입니다.

주로 교실에서 교수자의 주도로, 학생 개인단위의 교육이 이뤄진다는 특징이 있습니다.


이에 반해 학습자 중심의 교육방식은 교실 혹은 교실 밖에서 과제를 중심으로 여러 학생들이 함께 모여 적극적으로 논의하고 구체적인 결과물을 만들어 내는 방식입니다. 과제를 기반으로 학습자집단이 교육의 중심이 되어, 적극적으로 이뤄진다는 특징이 있습니다.


학습자 중심교육의 모형이나 이론으로는 우리가 주로 상황학습(SL)이라고 부르는 것들...

AL(액션러닝), GBS(목표중심시나리오), CA(인지적도제), PBL(문제기반학습)등이 있습니다.


이중에 액션러닝(AL)과 문제기반학습(PBL)에 대해서 알아보려고 합니다.




발생배경의 차이를 이해하는 것이 가장 중요합니다.


1930년대 산업위기 속, 경영의 어려움을 겪고 있는 광산업체가 있었습니다.

그 광산업체의 책임자를 맡게된 Revans는 경영위기를 타파할 수 있는 방법이 현장에 있다고 생각했습니다.

그래서 현장에서 직접 일하는 여러 광부들과 함께 경영적 문제들에 대해 함께 토의해가며 해결방법을 모색했습니다.

이렇게 액션러닝은 시작되었습니다.


1970년대 캐나다의 McMaster 의과대학의 교수인 Barrows에게는 한가지 고민이 있었습니다.

학생들이 이렇게 열심히 공부했는데도 왜 병원현장에만 가면 일을 잘 못할까?

그래서 그는 교육내용에 실제 병원에서 있을 수 있는 현장의 문제들을 가져왔습니다.

그리고 학생들을 소그룹 단위로 구성하여, 현장의 문제를 해결하도록 그룹스터디를 시켰습니다.

이렇게 PBL은 시작되었습니다.


중요한 차이가 보이시나요?



액션러닝의 목적은 교육이 아닌 경영문제의 해결에 있습니다.

PBL은 교육에 목적이 있습니다.


이것이 액션러닝과 PBL의 가장 중요한 차이점이며,

이 차이점으로 인해 이 두 교육방법은 다른 부분에서도 차이가 존재합니다.


가장 큰 차이점은 학습에서 다루는 문제(Q)에 있습니다.

액션러닝은 기업이 닥면하고 있는 현재의 문제를 기반으로 이루어집니다.

반면 문제중심학습에서는 더 다양한 문제를 다룹니다.

병원에서 실제로 일어나는 일이어도 되고, 실제로 일어나지는 않지만 학생들의 교육에 도움이 되겠다고 생각되는 가상의 문제여도 상관이 없습니다.

왜냐하면 PBL은 학생의 교육이 주목적이기 때문입니다.


두번째 차이점은 조력자의 역할입니다.

흔히 '퍼실리테이터'라고 말하는 조력자의 역할은 두 교육방법에서 차이가 있습니다.

액션러닝의 목표는 교육과 동시에 경영문제의 해결까지, 두 마리의 토끼를 잡는 것 입니다.

따라서 조력자의 역할은 튜터로서의 역할은 물론, 학습자들이 문제를 해결하기 위해 적절한 방법을 선택하는 것까지도 도움을 줘야합니다.

PBL에서 조력자는 튜터로서의 역할만 해도 무방합니다.


지금까지 설명드린 내용을 정리하면 아래와 같습니다.



액션러닝의 구성요소에 대해서만 조금 더 알아보고 마무리하려 합니다.

액션러닝의 구성요소는 보통 아래와 같이 6가지로 분류합니다.


1. 과제


액션러닝에서 그 무엇보다 중요한 것은 과제입니다. 위에서도 언급했다시피 과제는 기업에서 꼭 해결해야 하는 중요한 실재 과제여야 합니다.

Marquardt 교수는 문제의 선정기준으로 다음과 같은 9가지를 제시하고 있습니다.


1-1) 실질적이고 반드시 해결해야만 하는 과제: 가상으로 만든 과제가 아니라 조직의 이익(생존)과 직결되는 실존하는 문제

1-2) 실현 가능한 과제 : 참가자 그룹의 능력과 권한 범위 내의 과제 (권한이 없을 경우, 권한을 부여해야 함)

1-3) 참가자들이 진정으로 관심을 갖는 문제, 해결되었을 경우 변화를 가져올 수 있는 과제

1-4) 수수께끼가 아닌 실존의 과제 (problem, not a puzzle) : 참가자들의 다양한 아이디어 해결방안의 제시 가능, 타당한 해결책이 여러 개 있을 수 있음

1-5) 학습의 기회를 제공하여야 하며, 조직의 다른 부문에도 적용이 가능한 과제

1-6) 회사 내 여러 부서에 관련되어 있는 복잡한 문제

1-7) 외부 전문가의 표준화된 해결방식으로 해결되기 어려운 문제

1-8) 의사결정이 아직 내려지지 않은 문제

1-9) 본질에 있어 기술적이기보다는 조직적인 문제



2. 학습팀


학습팀은 보통 4~8명 정도의 인원으로 구성합니다. 이때 구성원 다양한 경험을 가진 사람들로 구성한다면 더 좋습니다.

하지만 구성원 전체적 능력수준은 비슷해야 하며, 개인의 능력보다 더 중요한 것은 개인의 성실함입니다.


팀구성방법은 보통 2가지로 나뉩니다.


2-1) 팀 과제 방식: 하나의 과제를 두고 팀원이 함께 힘을 합쳐 해결해나가는 방식

2-2) 개인 과제 방식: 팀원 각자에게 개인의 과제가 있고, 팀원들의 도움을 받으며 과제를 해결하는 방식

2-3) 팀+개인 과제 방식: 팀 내에 소집단을 추가로 두어 2~3개의 문제를 해결하는 방식



3. 실행의지


액션러닝을 통해 문제에 대한 해결방법을 찾았다면 그 방법을 적용하고 도전해봐야합니다. 실행의지란 바로 이 실천의지를 말합니다.

액션러닝 공식(;)이란게 있습니다.


L=P+Q+R+I 인데요.


L(Learning): 학습

P(Programed Knowledge): 정형화된 지식

Q(Questioning): 질의

R(Reflection): 성찰

I(Implementation): 실행


즉 액션러닝을 통해 이뤄지는 학습의 총량은

정형화된 지식이 있고 이에 대한 학습자들의 좋은 질의와 성찰, 그리고 실행의 합이라는 이야기입니다.

이때 I(Implementation)을 실행 또는 실행의지로 보면 됩니다.


실행의지를 높일 수 있는 방법으로는 과제조인식이 있습니다.

과제조인식은 쉽게 발대식 같은 개념으로 이해하시면 편합니다.

기업과 직원들이 어떤 문제에 대해 어느정도 수준의 해결책을 만들지 협의하고.... 기념촬영 정도하면 됩니다.



4. 지식습득


지식습득은 2종류로 나뉩니다.


4-1) 과제의 내용에 대한 지식

4-2) 해결과정에 대한 지식


입니다. 해결프로세스에 대한 지식으로는 문제해결과정, 커뮤니케이션, 발표, 프로젝트관리, 갈등관리, 회의운영, 학습운영 등이 포함됩니다.



5. 성찰과 피드백


현명한 질문을 통해 당연하게 생각해왔던 가정들을 흔들면서 얻게되는 성찰은

액션러닝이 갖고 있는 다른 교육과의 가장 큰 차별점입니다.



6. 러닝코치


코치가 해야하는 일은 위에서도 설명했지만, 3개의 단계로 세분화해보면,


6-1) 도입: AL이해, 과제결정 지원, 동기부여

6-2) 진행: 분위기조성, 성찰확인, 학습포인트 강조, 해결방법 조언, 회의생산성 재고, 진행방법 조언

6-3) 종료: 결과물의 구체화 지원, 발표준비 지원, 피드백




끝으로 액션러닝에 대해 알아보면서 궁금증이 생길 수 있습니다.

Action과 Learning이 붙어 있는 액션러닝을 교육방법으로 볼 것인가, 문제해결방법으로 볼 것 인가 입니다.

물론 Marsick과 Kulm의 말처럼 둘의 조화를 이룬다면 이상적입니다.

이 부분에 있어, 러닝코치(퍼실리테이터)의 역량이 중요합니다.


여기에는 나와 있지 않지만,

기업의 액션러닝, PBL 도입사례도 찾아보시면 도움이 되실거예요.

+ 최근 게시물들