역량(Competency)


HRD에서 가장 중요한 단어 2개를 선택해야 한다면, 사람역량을 꼽을 수 있습니다.

역량에 대해서 알아봅니다.




1. 역량이 왜 필요하게 되었는가?


경쟁적인 시장에서 기업이 생존하기 위해, 기업에게 경쟁우위요소(competitive advantage element는 선택이 아닌 필수가 되었습니다.

(절대로 무너질 것 같지 않았던 Kodak의 실패 사례는 그 예라 할 수 있습니다.)


이 경쟁우위요소는

회사가 보유하고 있는 돈과 같은 물적 자본에서 창출될 수 있고,

높은 기술력에서 창출될 수도 있고,

직원(사람)들에서도 창출될 수도 있습니다.


하지만 시대가 과거 산업중심에서 지식과 정보를 중요시하는 사회로 패러다임이 전환됨에 따라, 경쟁우위요소는 인적자원(Human Capital, Human Resource)에서 창출된다는 사실이 성공한 기업들의 결과를 통해 증명되고 있습니다.


따라서 기업은 좋은 인적자원(HR)을 채용하고 관리(HRM)하며, 더 좋은 인적자원으로 개발(HRD)하는 것에 관심이 높아졌습니다.

그렇다면 사람의 무엇을 기준으로 채용하고, 무엇을 관리하며, 무엇을 개발해야 할까요.

그 무언가가 바로 역량이라고 할 수 있습니다.



2. 역량이라는 단어는 언제 처음 등장하였을까?


역량이라는 단어는 1970년 초 심리학자 David McCleland에 의해 처음 소개되었습니다. 그는 지능 검사에 대한 역량 검사의 우위성(Testing for Competence Rather Than Intelligence)이라는 논문을 통해, 역량이란 보통 직무자와 높은 고성과자를 구별해주는 행동들을 설명하는 내적 특성이며 직원들이 직무를 수행하는데 있어 지능검사보다는 역량이 실제성과에 더 큰 영향을 미친다고 주장하였습니다.


여기서 중요한 것은 역량은 성과(Performance)에 기반한다는 점 입니다.



3. 역량에 대한 학자들의 정의


3-1) 역량에 대해 McCleland와 같은 견해를 갖고 있는 학자인 Spencer & Spencer는 역량이 동기(motives), 특질(traits), 자아개념(self-concept)과 지식(knowledge), 기술(skill)의 다섯 가지 유형이 있고, 이중에서 상대적으로 눈에 보이는 지식과 기술은 교육으로 개발이 가능하지만 동기와 특질, 자아개념은 인간 내면에 있는 것으로 쉽게 바꾸지 못한다고 하였습니다.

이것을 기업에서 채용의 관점에서 생각해보면, 스펙중심의 인사채용은 문제가 있다는 점입니다. 기술이나 지식은 입사후에도 얼마든지 개발할 수 있는 역량입니다. 따라서 교육을 통해 변화시키기 어려운 동기나 태도를 잘 갖춘 사람을 기업에서 채용하는 것이 현명하다는 것 입니다.


3-2) BOYATZIS는 역량에 대한 McCleland의 연구를 관리자 영역으로 확장하였습니다. 그는 12개 조직에서 관리직에 있는 2000명을 대상으로 연구하여 21개의 영역으로 구성된 역량모델을 제안하였습니다.


기존의 산업 및 조직 심리학에서 '관찰가능한 행동'에만 관심을 둔 것에 반하여, Boyatzis는 보다 넓은 범위의 심리학적인 측면들을 포함하는데 관심이 있었습니다. 특히, 그는 역량을 3개의 수준(동기와 특성, 자기상과 사회적 역할, 기술)으로 세분화하여 개인의 행동을 이해하고, 그들이 앞으로 어떻게 행동할지 예측하는 면을 강조했습니다.


예를 들어, 위의 표에서 높은 효율성 지향 역량을 보이는 사람은 기본적으로 성취에 대한 강한 요구에 의해 동기화 될 것이고, '난 더 잘할 수 있어' 그리고 '나는 유능해'라는 자기 상을 가질 것이며, '혁신자'와 같은 사회적 역할을 택할 수 있고, '목표설정(goal-setting), 자원들을 효율적으로 계획하고 통합하기'와 같은 관찰 가능한 기술들을 보일 것입니다. 영향력 행사에 강한 관심을 보이는 사람은 권력에 대한 요구에 의해 동기화 될 것이고, '나는 중요하다'라는 자기상을 가지며, 신분과 연합된 사회적 역할들을 택하는 것을 선호하며, 영향을 주는 행동과 같은 관찰 가능한 기술들을 보일 것이라고 예측할 수 있습니다.


3-3) Hamel과 Prahalad은 역량을 개인수준 보다는, 조직의 경쟁 전략의 설계구성 요소로 보았습니다. 빠르게 변하는 경영환경에서 성공은 오직 혁신적인 창의성, 전문적 지식과 그러한 지식자원의 활용을 통해서 달성될 수 있으며, 이러한 성공 요인들의 총체적 조합을 핵심역량이라는 용어로 표현하였습니다.


3-4) Sparrow는 역량을 조직역량(핵심역량), 관리역량, 개인역량(직무역량) 3가지 유형으로 정리하였습니다. 역량에 대한 3가지 개념은 서로 관련되어 있으면서 중첩되어 있습니다.(저는 Sparrow의 역량에 대한 구분이 모든 것을 포괄할 수 있어, 선호합니다.)


쉽게 설명하면,


ㅁ 핵심역량(조직역량)은 기업의 경영전략과 직결되어 있는 조직(전사)차원의 거시적 역량입니다. 기업에서는 연단위로 그 기업의 장기적인 Vision과 Mission에 대해 전사 대상으로 전파교육을 진행합니다. 이러한 핵심역량이 높은 직원은 기업에서 고용에 대한 안정을 보장해주는 것이 좋습니다.


ㅁ 관리역량은 역량에서 자주 언급되는 KSA(지식, 기술, 태도)입니다. 개인차원의 역량이며, 우리가 흔히 보는 대부분의 일반적인 직업교육을 생각하면 됩니다. 관리역량이 높은 직원은 기업이 그 직원의 성과를 인정하여 대내외적으로 활용 가능한 업적이나 자격을 인정해주는 것이 좋습니다.


ㅁ 개인 역량(직무역량)은 어떠한 직원이 그 일을 수행하기 위해 필요한 최소한의 기본 능력입니다. 예를들어 '구두디자인'이라는 직무가 있으면, 구두회사는 구두디자이너가 최소한 이거는 할 줄 알아야 된다라고 여기는 일들을 정리하고 이를 교육합니다. 개인역량이 높은 사람은 기업 내부에서 인정과 보상을 해주는 것이 좋습니다.



다른 학자들의 역량에 대한 정리입니다.



4. 역량의 특성


역량의 특성 또한 학자들마다 다양하지만, 6개의 특성이 일반적입니다.



5. 역량 정의


역량에 대해 개인마다 생각의 차이가 있지만,

역량에 대해 다양한 정의와 특성을 종합하여, 개인적으로 역량에 대한 정의를 이렇게 내릴 수 있을 것 같습니다.


역량은 높은 성과를 내는 대상(조직,개인)으로부터 지속적으로 관찰이 가능한 행동기반의 특성


따라서,

1) 성과와 관련이 없거나

2) 띄엄띄엄 확인되거나

3) 관찰이 불가능하거나

4) 행동에 영향을 미치지 못한다면

역량이 아니라고 볼 수 있습니다.



6. 역량과 비슷한 유사단어들


6-1) Ability(능력): 어떠한 행위를 수행할 수 있는 신체적 심리적 힘

6-2) Aptitude(적성): 일정한 훈련에 위해 숙달될 수 있는 개인의 능력

6-3) Intelligence(지능): 새로운 것을 인식하고 비판하는 인지적 능력

6-4) Skill(기술): 무엇인가를 만들어내거나 어떤 일을 정확하고 능률적으로 성취하는 능력

6-5) Capability(능력, 역량): 잠재적으로 할 수 있는 일의 양 또는 등력

6-6) Capacity(능력, 용량): 어떠한 일을 하는데 필요한 자질


위의 단어들과 역량(Competency)를 구분할 수 있는 특징은 무엇일까요.

역량은 성과(Performance)지향이라는 점 입니다.


(그래도.. 역량과 가장 가까운 단어를 찾는다면, 'Capability'입니다.)



7. 역량의 활용


위에서도 언급했었지만 역량은 다양하게 활용됩니다.

대표적인 것이 CBC(competency-based curriculum)입니다.

우선, 역량모델링을 통해 기업의 경영의 목표를 달성하기 위해 필요한 역량을 도출합니다. 이후 도출된 역량모델을 HR 전반에 활용하는 것 입니다.

간단하게 말하면 기업에 필요한 고성과자들을 양성하기 위해 체계적으로 진행되는 교육이라고 생각하면 될 것 같습니다.


그렇다면 역량모델링(CBC)와 전통적 직무분석(DACUM)은 어떠한 차이점이 있을까요?

기본적으로 두 가지 의견이 존재합니다.

차이가 없고, 단지 KSAO를 CBC에서 광범위하게 기술한다고 보는 입장과

차이가 존재한다고 보는 입장입니다.


차이가 존재한다고 보는 경우는

1) 자료 수집 및 분석과정

2) 활용 영역

3) 양적 평가

4) 과업들에 대한 세부고려

위의 4가지에서의 차이점을 근거로 다르다고 하고 있습니다.


참고로 SIOP(Society for Industrial and Organizational Psychology)에서 진행한 JACMTF(Job Analysis and Competency Modeling Task Force)에서는

SME집단에게 역량모델링과 직무분석의 차이점에 대해 질의하였습니다. 동일하다고 답한 SME도 있었지만, 많은 SME는 서로 다르다고 응답하였습니다.

JACMTF에서 10가지의 변인을 기준으로 CBC와 DACUM을 비교 하였습니다.




기업의 입장에서는 DACUM은 미시적인 성향이 강하며 안정감이 있고, CBC는 적용이 어렵고 비용이 높다는 측면을 고려하여, 적절히 상호보완하여 사용하는 것이 좋습니다.

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